Şule Çet'in öyküsü, çalışma yaşamının diğer yüzü

Şule Çet davası avukatı Umur Yıldırım’ın üstün çabası, kadın meclisleri ve psikolojik, fiziksel, cinsel şiddet mağduru kadınların haklarını koruyan STK’larca kamuoyunun gündeminde büyük bir hassasiyetle canlı tutuluyor. Şule Çet’in davasının ek olarak çalışma ve sosyal güvenlik alanındaki uzmanlarca da incelenmesi, çalışma yaşamında yer alan üniversite gençliğini korumak için çok önemli.

Nurgül Eryeşil*

Şule Çet, yarı zamanlı çalıştığı iş yerinin ortaklarından biri tarafından 29 Mayıs 2018’de gece yarısı ölüme sürüklendi. Olayın basına yansımasının ardından aynı iş yerinde çalışan bir başka genç kadının, “Üç hafta önce Şule’nin canına kıyıldığı yerde ben çalışıyordum. Ama bazı durum ve rahatsızlıklardan ötürü işi bıraktım.” şeklindeki açıklamalarıyla, kan donduran sonuçları içeren otopsi raporlarıyla, Şule Çet’in Avukatı Umur Yıldırım’ın, ailesinin, kadın meclislerinin ve basının bu çabasıyla olayın üzerinden altı ay geçti.

Şule Çet vakasını Türkiye’de avukatı ve ailesiyle birlikte kadın meclisleri sahiplendi. Ancak Şule Çet vakası kadına şiddet başlığının yanında ülkemizde, okurken çalışan genç kuşağın şartlarını, işini kaybetme, geçim korkusu ve kaygısının insanı götürebileceği, getirebileceği yerleri anlatan ve bu başlıklar dahilinde de incelenmesi gereken çok boyutlu bir vakadır.

Üniversite yıllarında yarı zamanlı ya da proje bazlı çalışan pek çok genç ne yazık ki, kuralları çoğu zaman keyfe keder belirlenen iş dünyasında, yalnızca sorumlulukları bilip, haklarından bihaber çalışıyor. İğneyi kendime çuvaldızı başkasına batırayım. Hiçbirini eleştirmiyorum, eleştiremem çünkü ben de yaklaşık 17 yıl önce onların arasındaydım. Bana tanımlanan sorumluluklar kadar çok sağlam haklarımın da olduğunu, İş Kanunu’nun her daim işçiden yana durduğunu, düşe kalka, el yordamıyla öğrendim.

İş ilişkisinin sınırları nelerdir? Hangi tavır ve davranışlar emek sömürüsüne girer? İş hayatında doğrudan ya da dolaylı olarak tehdit, taciz hatta yaşama kast şeklinde değerlendirilebilecek başlıklar neler? Bugün Şule Çet davası da bakmasını bilene gösteriyor ki benim zamanımdan bu yana hiçbir şey değişmemiş. Üniversite gençliği halâ işin tanımını yapmak, işveren-işçi ilişkisinin sınırını çizmek, gerekirse hayır diyebilmek, çıkarıldığı bir işe geri dönmek gibi konular karşısında hem ekonomik anlamda çaresiz hem de bilgisiz.

Oysa bu ülkede, dokuz istisna dışında (Bkz: Madde 4), bütün iş yerlerine, işverenlere, işçilere faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanan bir kanun var: 4857 Sayılı İş Kanunu. İşverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumlulukları bu kanun kapsamında düzenlenir.

Staj, yarı zamanlı, belirli ya da belirsiz süreli bir sözleşme dâhilinde işe başlayacak her genç bu kanunu okumalı. Çalışma ortamında haklarını bilmek, maksadını aşan işveren tavırlarını analiz edip, riskleri öngörmek ya da oluşabilecek sorunları doğru yönetmek için kanun, önemli bilgiler sunuyor. Elbette kanunu bir hukukçu gibi aktaracak bilgiye sahip değilim. Ancak öğrencilik yıllarında yarı zamanlı, proje bazlı, günlük çalışan, mezuniyetinin ardından farklı yerlerde tam zamanlı deneyim kazanan, 15 yıldır özel sektörde, 4857’ye bağlı çalışan bir kadın, bir Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olarak şunu söylemeliyim: 4857’yi telaffuz etmek bile gençliği ucuz işgücü hatta meta olarak suistimal etmeyi kültürünün bir parçası yapmış pek çok iş yerini kendine getirmek için yeterli.

ŞULE ÇET İÇİN SONUN BAŞLANGICI: İŞTEN ÇIKARILMA VE YENİDEN ALINMA

Üniversite öğrencilerine sigorta yapmaktan kaçınan, işin tanımını, yerini ve saatini olabildiğince esneten hatta işi keyfe keder sonlandıran işveren zihniyetinin karşısında ayakta durmak sorumluluklar kadar temel hakların da bilinmesine bağlı. (Bkz. Madde 11- Madde 13) Şule Çet’i sonun başlangıcına götüren o buluşma irdelendiğinde, işten çıkarılma ya da geri alınma sürecinde kanuni hakları bilmenin önemi bir kez daha ortaya çıkıyor. Yarı zamanlı çalıştığı iş yerine sonradan dahil olan ortak tarafından çıkarılan Çet, o gece aynı zamanda asistanlığını da yaptığı ve şu anda tutuklu yargılanan kişi tarafından “Yeni ortağımızla konuşuruz, yeniden işe dönersin, ofiste buluşup, konuşuruz” vaadiyle verilen randevuya gidiyor. Oysa işten çıkarılmaya ilişkin itiraz ve usullerin yeri kanunda belli. Bu noktada kanunların uygulama sürecinin fazlasıyla bürokratik ve ağır işlediği söylenebilir. Ancak gelinen noktada şu bir gerçek ki keşke Şule Çet vakası, yalnızca ağır ilerleyen bir iş mahkemesi davası olarak kalsaydı ve Şule Çet bugün aramızda olsaydı.

İŞ İLİŞKİSİ VE MESAFELER

İşin doğası zaman zaman işçi-işveren arasındaki ilişkiyi normal şartların dışında daha yoğun olmaya zorlayabilir. Hatta Şule’nin durumunda olduğu gibi, asistanlık şeklindeki işler, işçi ve işveren arasındaki mesafenin tanımını belirsiz hale getirebilir. Bu noktada “Ne işi vardı orada, o saatte?”, “Plazaya girerken, hiç de yüzünde alıkonulmuş bir ifade yok” diyerek Şule’yi yargısız infaz edenler bir durup düşünmeliler. Örneğin o gece Şule plazaya, sınırları net çizilmemiş asistanlık işinin gereği olarak gitmiş olabilir ya da işi geri almasını sağlayan kişiye duyduğu minnet duygusu ve işini bir kez daha kaybetme korkusu onu o adrese sürüklemiş olabilir. Bu noktada kanun, işçinin bu tür; zamanı, süresi, mekânı belirsiz iş tanımları karşısında yaşayabileceği riskleri öngörerek, işçinin kullanabileceği “haklı nedenle derhal fesih hakkının” da tanımını veriyor (Madde 24). Örneğin, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması, işçiye fesih hakkı doğuran nedenlerin başında geliyor.

İşin tanımı ve kapsamı ne olursa olsun; işverenin, işçiye karşı ahlak ve iyi niyet kurallarına uyma zorunluluğu da kanun kapsamında açıkça tanımlanmış. Buna göre a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle veya sözler söyleyerek işçiyi yanıltırsa; b) İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa işçiye haklı nedenlerle fesih hakkının doğacağı belirtiliyor.

YARI ZAMANLI İŞ, İŞ VERENİN LÜTFU DEĞİLDİR

Yarı zamanlı çalıştığı için çoğunlukla işveren ve okul arasında kalan genç öğrenciler, haklarını talep etmeye çekiniyorlar. Burada yarı zamanlı işi, öğrenciye sonsuz bir lütufmuş gibi sunan işveren profilinin de payı yüksek. Gün sonunda “zaten işe çok az geliyorsun” diyerek genci duygusal olarak borçlandırmak, “gündüz gelemiyorsan akşam çalış” şeklinde psikolojik baskı yaratmak, bu noktada en sık rastlanan işveren yaklaşımları arasında. İşe ayırdığı süre kapsamında yetersizlik ve mahcubiyet hisseden genç de bir süre sonra kendisini fiziksel, duygusal, maddi, hatta cinsel açıdan suistimali kolaylaştıran tuhaf zeminlerde ayakta kalmaya çalışırken buluyor. Ekonomik kaygıların da üstüne eklenmesiyle birlikte üniversite gençliği çoğu zaman iş hayatında, kendilerine yapılan hak ihlallerini sineye çekmek durumunda kalıyorlar. Oysa İş Kanunu’nda işverenin, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı açıkça belirtiliyor. (Bkz: Madde.5) Bu noktada bir haksızlık ve/veya suistimali düşündüren durumda genç bireyler, işverenden kanunda belirtilen esaslı sebepleri yazılı ya da sözlü olarak sorma hakkına sahipler.

Şule Çet davası avukatı Umur Yıldırım’ın üstün çabası, kadın meclisleri ve psikolojik, fiziksel, cinsel şiddet mağduru kadınların haklarını koruyan STK’larca kamuoyunun gündeminde büyük bir hassasiyetle canlı tutuluyor. Şule Çet’in davasının ek olarak çalışma ve sosyal güvenlik alanındaki uzmanlarca da incelenmesi, çalışma yaşamında yer alan üniversite gençliğini korumak için çok önemli. Ek olarak Şule Çet davası gösteriyor ki gençlerin işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen, iş yaşamında haklarının ve özgürlüklerinin sınırını çizen hukuki bilgilerle daha fazla güçlendirilmeye ihtiyaçları var. Bu noktada özgeçmiş hazırlama, koçluk ve mentorluk üzerine destek veren üniversitelerin, gençleri hak ve özgürlükleri konusunda da bilinçlendirmeyi sıkı sıkıya misyon edinmesi gerekiyor.

Okurken çalışan gençlerin iş yaşamındaki hak ve özgürlüklerini ele alacak yeni düzenlemelerde Şule Çet davasının da unutulmaması ve örnek olay olarak ele alınması dileğiyle…

*İstanbul Kültür Üniversitesi (İKÜ) Kurumsal İletişim Daire Başkan Yardımcısı, İKÜ Kadın ve Sosyal Araştırmalar Birimi Yönetim  Kurulu Üyesi


* Bu metinde yer alan fikirler yazarına aittir. Gazete Duvar'ın editoryal politikasıyla uyumlu olmak zorunda değildir.