Çalışana destek, sermayeyi beslerse

Şeref Özcan*

Bu yazı, “inşaat her şeydir” yaklaşımının bir sonucu olarak, salgına rağmen çalıştırıldığı inşaatta korona virüsüne maruz bırakılarak bir iş cinayetiyle aramızdan alınan sevgili kardeşimiz Hasan Oğuz anısına yazılmıştır.

Korona krizine yönelik toplumsal destek paketleri esas olarak sermaye sınıfını desteklemek üzere tasarlanıp uygulanmaktadır. “Üretim Zincirinin Korunması, Çarkların Dönmeye Devam Etmesi” temel perspektif olunca, sermaye aleyhine bir uygulama bulmak da mümkün olamamaktadır. Sadece aleyhe de değil, sermaye için net bir katkısı bulunmadıkça çalışanlar ile toplumun korunaksız kesimleri lehine herhangi bir tedbir bulabilmek eski bir deyimle ölünün gözünde yaş aramak gibi görünmektedir. Bu yaklaşımın bir sonucu olarak diğer toplumsal gruplar için yapıldığı söylenenler, aynı zamanda sermaye için de işlevli olduğu için gündeme gelebilmektedir.

Bunun aksini savunanlarca sadece üst katmanların değil güçsüzlerin de düşünüldüğü ve çalışanların da unutulmadığı ileri sürülmektedir. Bu yönde getirilmiş olan düzenlemeler ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşullarında iyileştirmeler yapıldığı, gerek kısa çalışma ödeneğinden ve gerekse de işsizlik sigortasından faydalanamayan çalışanlar için nakit ücret desteğinin getirildiği, ayrıca işten çıkarmaların yasaklandığı ve sendikal hakların kullanımının gözetilmesi amacıyla da ilgili sürelerin uzatıldığı ifade edilmektedir.

Belirtilmiş olan bu düzenlemelerin iddia edildiği gibi gerçekten de çalışanlara destek olup olmadığının değerlendirilmesi, yazının amacını oluşturmaktadır.

(Hasan Oğuz, DİSK / Dev Yapı İş Sendikası, Avrupa Yakası Temsilcisi)

ÇALIŞANLARA YÖNELİK DÜZENLEMELER

Çalışanları da doğrudan ilgilendiren değerlendirmeye konu düzenlemeler, esas olarak 25/03/2020 tarihli 7226 sayılı ve ayrıca 16/04/2020 tarihli 7244 sayılı Yasaların kapsamında yer almaktadır.

7226 sayılı Yasa ile kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşullarında kısmi bir iyileşme sağlanmış ve zorlayıcı dışsal bir etken olarak kabul “COVİD-19” ödeneğinin uygulanma tarihinin başlangıcı da 29/02/2020 olarak belirlenmiştir.

7244 sayılı Yasa ile de kısa çalışma ve işsizlik ödeneklerinden faydalanamayanlar ile ilgili olarak nakit ücret desteği getirilmiş, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işveren feshi yasaklanmış ve “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” kapsamındaki kimi süreler de uzatılmıştır.

Söz konusu Yasalar ile telafi süresi iki aydan dört aya çıkarılırken, mevzuatımızda bir ilk olarak “ücretsiz izin” kurumuna da yer verilmiştir.

Bu arada, “Çalışma Genel Müdürlüğü” de 24/03/2020 tarihli bir genelge yayımlamıştır. Koronavirüs tedbirleri hakkında olduğu belirtilen bu genelge ile genel müdürlük ve görevli makamca yürütülen sendikal haklar kapsamındaki kimi iş ve işlemlerin geçici süreyle durdurulduğu belirtilmiştir.

KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ-NAKİT ÜCRET DESTEĞİ 

Başta emek yanlısı sendikalar olmak üzere emek örgütlerince COVİD-19 kaynaklı kriz günlerinde, öncelikle “çalışanların can güvenliğinin sağlanması” talebi dile getirilmiştir. Bu amaçla da “yaşamsal gerekliliği olan sektörler dışındaki tüm üretimin durdurulması” gereği vurgulanmıştır. Ayrıca, kriz süresince “işçilerin ücretli izne çıkarılması” ve gerekmesi durumunda da “çalıştırılmayan işçilerin ücretlerinin işsizlik sigortası üzerinden karşılanması” önerilmiştir. Ancak, unutmayacağımız ve tekrarlamaktan da bıkmayacağımız “üretim zincirinin aksamaması, çarkların dönmesi” yaklaşımının esas olması nedeniyle değinilmiş olan talep ve öneriler dikkate alınmamıştır. Bunun yerine ise işletmelerin ihtiyaç duydukları sürece açık tutulmasını da temin edebilmek amacıyla, kısa çalışma ödeneği uygulaması yaygın bir şekilde hayata geçirilmeye çalışılmıştır.

Çokça konu edilen kısa çalışma ödeneğinin mahiyetine de özet olarak değinmek faydalı olabilir. Dönemsel özellikli bulunan genelleşmiş bir kriz durumu ile zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerindeki çalışma sürelerinin önemli bir oranda azaltılması hallerinde işçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanması mümkün olabilmektedir. Bu gibi durumlarda, kâr veya zarar açısından işletmesel riskin yegane sahibi işverenin asli borcu olan ücret ödeme yükümlülüğü, geri ödemesiz olarak işsizlik sigortası fonundan karşılanmaktadır. Kısa çalışma ödeneği ile işveren ücretin yanı sıra ücretle ilişkili prim ve vergi borcunu da devretmiş olmaktadır. İşçi açısından ise genel sağlık sigortası dışında kalan uzun vadeli sigorta kollarına yönelik prim ödemeleri gerçekleştirilmediği gibi kısa çalışma ödeneği aldığı sürenin işsizlik sigortası süresinden düşülmesi de söz konusu olabilmektedir(1). Aslında, işçi, ileride olası bir işsizlik durumunda alacağı ödemeyi, yani ileride kendisinin olacak bir tutarı, işveren adına yine kendisine vermektedir.

Ancak, mevcut kayıt dışılık ortamı ve işsizliğin düzeyi dikkate alındığında, kısa çalışma ödeneğinin umulan amaca hizmet etmesi mümkün değildir. Bu nedenle, öncelikle, kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşullarında iyileştirmeye gidilmiştir. Buna göre, son üç yıl içinde sigortalı olarak çalışıp 600 gün işsizlik sigortası primi ödeme şartı 450 güne ve 120 gün olan iş sözleşmesine tabi çalışma süresi de 60 güne indirilmiştir.

Son üç yılın onbeş ayında ve ayrıca son iki ay boyunca da sürekli çalışma koşulu, özellikle işyeri ölçeği küçüldükçe(2) daha zor sağlanabilir olmaktadır. Bu nedenle, kısa çalışma ödeneğine hak kazanma konusunda gerçekleştirilmiş olan sınırlı iyileştirme de yine kayıt dışılık ile işsizlik duvarına çarpmaktan kurtulamamıştır. Mevcut koşullar ile kısa çalışma ödeneği uygulamasından kayda değer bir etki yaratılamayacağının çok uzun sürmeden kavranıldığı anlaşılmaktadır. Ayrıca, kısa çalışma taleplerinin ve dolayısıyla iş müfettişlerinin üzerine düşen evrak sayısının aşırı yoğunluğu nedeniyle işlemlerin 60 günlük süre içinde yetiştirilmesi de riske girmiştir. Böylesi bir durumda da gelirini kaybetmiş olan çalışanların iki ayın üzerinde bir süre boyunca acil ihtiyaçlarını dahi giderememesi gibi bir sonuç ortaya çıkabilecektir.

Kaynak olarak işsizlik sigortası fonundan vazgeçilmeksizin, ya kısa çalışma ödeneğinden ya da işsizlik sigortasından faydalanma koşullarında daha fazla iyileştirme yapılması noktasında bir seçime gelindiği görülmektedir. İşsizlik sigortasından yapılacak ödemelerin daha düşük bir tutarda olmasının karar verme sürecinde etkili olduğu anlaşılmaktadır. Nitekim, işsizlik sigortasının alt tutarı aylık 1.177,20 ₺ (günlük 39,24 ₺) iken kısa çalışma ödeneğinde bu tutar aylık olarak yaklaşık 1.752 ₺ kadardır. Ayrıca, kısa çalışma başvurularına yönelik uygunluk tespiti işlemlerinin işyeri ortamı görülmeksizin evrak üzerinden gerçekleştirilmesi nedeniyle, bu ödemedeki maliyetin daha da yükseleceği ifade edilmelidir.

Krizin uzama ihtimali ile birlikte belirtilmiş olan sorunlar da dikkate alınarak, kısa çalışma ödeneğine yönelik işlemlerin hızlandırılmasının yanı sıra bu ödeneğe hak kazanamayan işçiler için de nakit ücret desteği sağlanması gündeme getirilmiştir. Buna göre, ücretsiz izne çıkarılmasına rağmen kısa çalışma ödeneğinden ya da 15/03/2020 tarihinden sonra işten çıkarılmasına rağmen işsizlik sigortasından faydalanma koşullarını sağlayamamış olan işçiler, işsizlik sigortası ödeneğinin alt sınırı tutarında(3) bir “nakit ücret desteği” alabilecektir. İşsizlik sigortası ödeneği açısından ise ne hak kazanma koşullarında ne de tutarında bir iyileştirme yapılmasının tercih edilmediği görülmektedir.

Getirilmiş olan düzenlemeler ile işveren tarafından işyeri için yapılacak olan başvuruya yönelik olarak, öncelikle işçinin kısa çalışma ödeneğinden faydalanıp faydalanamayacağı tespit edilecek, kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayan işçilerden ücretsiz izne çıkmış olanlar için nakit ücret desteği gündeme gelecek, ayrıca 15/03/2020 tarihinden sonra iş sözleşmesi fesh edilmiş ancak işsizlik sigortasına hak kazanamamış olan işsizler için de yine nakit ücret desteği sağlanacaktır.

Konu edilen düzenlemeler, bütün çalışanlara ve işsizlere bir gelir güvencesi getiriyor gibi görünse de gerçeklik bundan çok farklıdır. Görünenin aksine, ortadan kaldırılması tercih edilmemiş olan engeller nedeniyle, çalışanların ve işsizlerin önemli sayılacak bir kesimi herhangi bir ödeneğe veya gelir desteğine ulaşamayacaktır:

İşçinin, ücretsiz izne çıkarılmayıp kısmi süreli olarak çalıştırılması durumunda nakit ücret desteğinden faydalanma imkanı söz konusu değildir. Bu durumda, “COVID-19” etkisi nedeniyle haftalık çalışma süresinde azalma gerçekleşmiş olan bir işyerinin işçisi, koşullarının bulunması durumunda kısa çalışma ödeneğinden faydalanacak ve yaklaşık olarak eline ayda en az 1.752 ₺ geçecektir. Ancak, aynı işyerinde ayda sadece 1 gün (tahsilat, teslimat …) çalışan ancak kısa çalışma ödeneğinden faydalanma imkanı bulunmayan diğer bir işçi ise bu 1 günlük çalışması nedeniyle yaklaşık 1.177 ₺ olan aylık nakit ücret desteğini alamayacak ve bu nedenle de aylık geliri yaklaşık olarak 78 ₺ olabilecektir.

Kısa çalışma ödeneğine hak kazanmada ilk tarih 29/02/2020 iken işsizlik sigortasına hak kazanma koşullarına sahip değilken işten çıkarılan işçiler için 15/03/2020 tarihinden sonrası dikkate alınmıştır. 15/03/2020 tarihine kadar zaten çok yüksek sayıda işçinin işten çıkarıldığı bilinmektedir. Ayrıca, 29/02/2020 ila 15/03/2020 tarihleri arasında işten çıkarılmış olan bir işçi, belki de sadece 1 gün için (örnek olması açısından son 3 yılda 599 gün sigortası olarak çalışıp işsizlik sigortası ödemiş veya son 3 ay 29 gün iş sözleşmesi ile çalışmış olmasına rağmen) ne işsizlik sigortası ödemesinden ne de nakit ücret desteğinden faydalanabilecektir. Ancak, 15/03/2020 ila 17/04/2020 tarihleri arasında işe girip de sadece 1 gün çalışmış olan işçinin ise nakit ücret desteğinden faydalanma imkanı olabilecektir(4).

Yaşlılık aylığı alan işçiler açısından ise ne kısa çalışma ödeneğinden ne de nakit ücret desteğinden faydalanma imkanı bulunmamaktadır. Ücretsiz izin uygulanması durumunda ellerinden haklı fesih imkanı da alındığı için, emekli olmasına rağmen çalışmak zorunda olan bu işçilerden; işçiliğin fıtratı diyerek, maruz kaldıkları bu duruma katlanmalarının beklenildiği anlaşılmaktadır.

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanılan sürenin işsizlik ödeneğinden mahsup edilip edilmeyeceği konusunda ise henüz bir açıklama yapılmadığı belirtilmelidir. Bu sorunun çözülmesi önemlidir(5). Aksi bir durumda, işyerinde uygulanabilecek üç ya da altı aylık bir ücretsiz izin döneminin ardından işsiz kalan işçinin; bu sefer de işsizlik sigortasını alma hakkını yitirme durumuyla karşılaşması mümkün olabilecektir.

Kısa çalışma başvurularına yönelik sürecin hızlandırılması amacıyla, işlemler, uygunluk tespitinin tamamlanması beklenilmeksizin, işverenlerin beyanına göre gerçekleştirilecektir. Düzenlemede, hatalı bilgi ve belge verilmesi durumunda ise fazla ve yersiz ödemelerin, yasal faizi ile birlikte tahsil edileceği belirtilmiştir. Böylesi bir durumda, işverenin kimi sigorta yükümlüklerinden dolayı ayrıca idari yaptırımla karşılaşması da söz konusu olabilecektir. Yasa maddesinde “hatalı bilgi ve belge verilmesi” konu edildiğine göre, bu yönde bir kasıt aranmayacaktır. Bakanlıkça, başvuruların önemli bir ağırlığını küçük ölçekli işyerlerinin oluşturduğu belirtilmiştir. Çoğu kez yeterli bilgiye ulaşma imkanı olmayan bu küçük ölçekli işyerlerinin; söz konusu olabilecek hatalı işlemlerin büyük çoğunluğunu da gerçekleştirmesi beklenilmelidir. İş müfettişlerince gerçekleştirilen uygunluk tespiti işlemleri sırasında düzelttirilen kimi hatalı bilgi ve belgeler açısından ise artık bu imkan ortadan kalkmıştır. Dolayısıyla, sürecin sonunda, özellikle de esnaf mahiyetli işyerlerinin ayrıca idari yaptırımlarla karşılaşması da beklenilmelidir.

İŞTEN ÇIKARMA YASAĞI

İşten çıkarmayı yasakladığı ileri sürülen düzenleme, söz konusu edilen düzenlemeler içinde en popüler olanıdır. Bu düzenleme ile “İş Kanunu”na “Geçici 10. madde” eklenmiştir. Bu geçici madde ile de iş sözleşmelerinin “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler” dışında işveren tarafından feshi üç ay için yasaklanmıştır.

Aynı geçici madde ile yine üç aylık süre içinde olmak üzere, onayını almaksızın işçiyi kısmen veya tamamen ücretsiz izne ayırma imkanı işverene tanınmış; bu durumu kabul etmeyerek iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak feshetme imkanı ise işçinin elinden alınmıştır. Bu dönemde, ücretsiz izne çıkarılmış olan ancak ne kısa çalışma ödeneğinden ne de nakdi ücret desteğinden faydalanamayan bir işçinin, daha iyi koşullarda iş bulma durumunda dahi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını alma hakkı ortadan kaldırılmıştır. Buna göre, söz konusu edilen işçi, ya geliri olmaksızın üç ay bekleyecek, ya da kıdem tazminatını yakarak (işverene bırakarak) işyerinden ayrılabilecektir.

Maddenin devamında, usulsüz olarak feshe başvuran işverene idari yaptırım uygulanacağı ile söz konusu üç aylık sürelerin altı aya kadar uzatılabileceği de ifade edilmiştir.

Yasada yer alan fesih yasağının sözün ötesinde gerçek bir fesih yasağı olup olmadığının tespiti de önem taşımaktadır. Bu konuda, olası yanılmaların önüne geçilebilmesi açısından, maddede yazan ile uygulamada olacak olanın farkının netleştirilmesine(6) ihtiyaç bulunmaktadır.

İşverenin sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler kapsamındaki fesih hakkının korunduğu, düzenlemede açıkça belirtilmiştir. Ancak, işverenin, haklı fesih imkanı bulunmamasına rağmen bir nedenle işten çıkarmak istediği işçi için bu gerekçeyi kullanması imkan dahilinde görülmektedir. Böylesi bir durumda ise “hukuki nitelemede yanılma” gerekçesine başvurulması önünde bir engel bulunmamaktadır. Bu konuda, öngörülen idari yaptırımın uygulanmasına yönelik olarak Yargı sürecinden işveren aleyhine bir karar çıkacağının beklenilmesi ise fazlaca iyimser bir yaklaşım olarak değerlendirilmelidir(7).

Bu konuda, ücretsiz izne çıkarma imkanı olan bir işverenin haklı bir neden yokken işçisini neden işten çıkarmak isteyeceği gibi bir sorunun akla gelmesi mümkündür. Gerçekten de işveren açısından her iki durum arasında da mali yük olarak bir fark bulunmamakla birlikte çalışma yaşamı bu basitlikte işlememektedir. Ücretini alamayan işçilerin bir de saldırıya uğramaları haberleriyle nadir olarak karşılaşılmamaktadır. İş güvenliği tedbirleri alınmamış ve dolayısıyla da can güvenliği sağlanmamış olan işçilerin saldırıya uğramaları ile ilgili haberlere şaşırılmadığı da bilinmektedir. İş kazasına uğrayarak hayatını yitiren ve bu yolla işverenin itibarına zarar verdiği ileri sürülen işçinin hak sahiplerinden tazminat istenmesi de bilinen tek bir istisna değildir. Sendikal örgütlenme konusunda işverenin yapabileceklerinin sınırı bilinememekle birlikte öne çıkan işçilerin keyfi olarak işten çıkarılmaya çalışılacağı ise neredeyse aksi düşünülemez bir gerçekliktir.

Netice olarak ise aslında haklı bir neden bulunmaksızın işten çıkarılmış olan işçinin önünde, koşullarının bulunması durumunda kıdem ve ihbar ya da işe iade talebiyle dava açmak dışında bir seçenek bulunmamaktadır. İşe iade davasının ise isminin aksine gerçekten işe iade etmediği bilinmektedir.

Yasada yer bulan ve tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarma imkanı getiren düzenleme; tıpkı yukarıda değinilmiş olan ve ilk fırsatta araya katıştırılan telafi çalışmasına ilişkin düzenleme gibi aslında işverenlerce uzun bir dönemdir talep edilmekteydi. Bu konuda, düzenlemenin bütünlüğü açısından herhangi bir engel oluşturmamasına rağmen; işçinin ücretsiz izni kabul etmeyerek kıdem tazminatını alma hakkının korunması imkanına itibar edilmemesi ise bir niyetin ipucu olarak görülmektedir. Bu haliyle, Yasa’da kriz süresiyle sınırlı olarak yer bulmuş olan ücretsiz izin kurumunun kalıcılaştırılmaya çalışılacağını tahmin etmek zor değildir.

Söz konusu ücretsiz izin uygulaması ile işverenlerin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükü de aslında en az üç ay süre ile ertelenmiş olmaktadır. Bu üç aylık süreyi bekleyemeyecek olan işçiler açısından ise yukarıda bir örneğine değinildiği gibi bu tazminattan vazgeçilmek zorunda kalınacak ve bu yolla da işverenler kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükünden tümüyle kurtulmuş olacaklardır. Yine bu dönem boyunca, söz konusu tazminatların tutarı da pazarlığa tabi olabilecektir. Az sayıda olmayacağı açık olan kıdem ve ihbar tazminatlarının kısmen veya tamamen yitirilmesi yolu ile işçilerden işverenlere yönelik yüklü bir kaynak aktarımının daha gerçekleştirileceği anlaşılmaktadır.

SENDİKAL HAKLAR

6356 sayılı “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu” kapsamındaki “yetki tespitlerinin verilmesi, toplu iş sözleşmelerinin yapılması, toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü ile grev ve lokavta ilişkin süreler(8)” üç ay süreyle uzatılmış ve bu süreyi üç ay daha uzatma konusunda Cumhurbaşkanına yetki verilmiştir.

Sendikal süreçlere yönelik olarak uzatmaya konu olan çok sayıda süre bulunmaktadır; yetki itirazı, yetki belgesi, toplu görüşmeye çağrı, toplu görüşmenin başlaması, toplu görüşmenin süresi, uyuşmazlığın bildirilmesi, arabulucunun görevlendirilmesi, arabulucunun görev süresi ve bu sürenin uzatılması, arabulucu tutanağı, (yüksek) hakeme başvurma, grev kararının alınması… Buradaki uzatma sürelerinin toplamı dikkate alındığında, bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasının üç yıla kadar uzayabilmesi teorik olarak mümkün bulunmaktadır. Düzenleme, her ne kadar COVİD-19 salgını kaynaklı zorlayıcı sebep gerekçesiyle getirilmiş olunsa da; sürelerin geçici olarak uzatıldığına veya zorlayıcı sebep ortadan kalktığında sürelerin eski haline döneceğine dair bir düzenleme mevcut değildir(9).

Sürelere ilişkin tartışmadan bağımsız olarak, yetkiye başvurmuş olan veya yetkili olan işçi sendikaları açısından, bu düzenleme ile kriz döneminde zaman kazanılmak istenildiği anlaşılmaktadır. Ancak, kazanılması umulan sürenin sonunda umulduğu gibi bir sendikal ortamla karşılaşılıp karşılaşılmayacağı ile elde ne kalacağının belirsiz olduğu da ifade edilmelidir.

2017 yılında yayımlanmış olan 696 sayılı KHK uyarınca kamu kurumlarında ve belediyelerde kadroya(10) geçirilmiş olan taşeron işçileri açısından ise durum çok daha farklıdır. Burada, 700 binin üzerinde sayıya sahip olduğu belirtilen ve ekonomik açıdan da son 3 yıldır en fazla mağdur edilen bir işçi grubundan bahsedilmektedir. Kadroya geçmiş olmalarına rağmen hala taşeron işçileri olarak anılabilen bu işçiler açısından 2020 senesi içinde gündeme gelecek olan TİS süreçlerinin artık sekteye uğradığı anlaşılmaktadır. Görev tanımları başta olmak üzere işyerlerindeki işleyiş sıkıntıları, işkolları ile ilgili karışıklıklar, ödenmeyen asgari ücret farkları gibi bir türlü çözülememiş sorunlara sahip olan bu işçiler açısından; tüm bu sorunların çözüme kavuşturulma imkanı da ertelenmiş olmaktadır.

Bu işçilerden belediyelerde çalışmakta olanların TİS sürecinin başlaması bile sadece yetki tespiti işlemlerindeki uzatılmış süreler nedeniyle en erken Eylül ayına kalmaktadır. Diğer kamu kurumlarında çalışanlar açısından TİS süreci ise COVİD-19 sürecinin nasıl devam edeceğine bağlı görünmektedir.

Söz konusu edilen işçilerin örgütlenmesi açısından Temmuz istatistiğini bekleyen kimi emektar sendikaların da bu süreçte zarar görebileceği anlaşılmaktadır. İstatistiğin yayımlanma sürecinin uzaması durumunda, bu sendikaların örgütlenme imkanlarının zarar görmesi de mümkündür. Böylesi bir durum ise sadece işçi sınıfı içindeki yarılmanın değil aynı zamanda kurulu sendikalar arasındaki yarılmanın da derinleşmesi anlamına gelebilecektir.

SONUÇ

İktidarların sınıf yapısı, kriz günlerinde kendisini daha açık bir şekilde göstermektedir. OHAL günlerinde olduğu gibi COVİD-19 krizi döneminde de sermayenin korunmasına hizmet yaklaşımı daha dolaysız bir şekilde ortaya çıkmaktadır. Dönemi belirleyen de “sağlığın ve asgari geçim imkanlarının güvencelenmesi” değil, “üretim zincirinin aksamaması ve işletmelerin devamlılığı” söyleminin hakimiyeti olmaktadır. Sağlık kaygısının yüksekliği ise başında tedbir olan her düzenlemeyi toplum açısından daha bir kabul edilebilir hale getirmektedir. Bu yolla, sermayenin korunup beslenmesi de daha kolay hale olabilmektedir. Öyle ki dönem boyunca sermayeye verilen destekler de, imkan oldukça kriz dönemini aşacak şekilde gerçekleştirilmektedir.

Telafi çalışmasında yapılan değişiklik kriz dönemiyle sınırlı tutulmamış; işçinin kriz sonrası dönemde hak kazanabileceği fazla çalışma ücretinin bir kısmının ortadan kalkması sağlanmıştır. Haklı fesih imkanı kaldırılarak getirilmiş olan ücretsiz izin kurumunun işverenler açısından faydaları ise kıdem tazminatına ulaşma hakkının ertelenmesi veya tümüyle yok edilmesi yolu ile kriz sonrasına da ulaştırılmıştır. Sahip olunan sınıfsal perspektifin de bir sonucu olarak; bu şekilde, kriz bahanesiyle işçilerin geleceklerine konulmuş ipoteğin kapsamı biraz daha genişletilmiştir.

İşten çıkarmaların yasaklandığı söyleminin gerçek bir karşılığı bulunmamaktadır. Ücretsiz izin yolu ile ertelenmiş olan kimi fesihler ise kısa bir süre sonra yine tüm yıkıcılığı ile gündeme gelebilecektir.

İşçilerin haklarında gelişime neden olabilecek sendikal süreçler dondurulurken, 696 sayılı KHK ile kadroya geçirilmiş işçiler açısından ise donacak bir süreç dahi söz konusu değildir.

Tüm bu ağır kriz sürecinde, işçiler ve ailelerinin de hayatta kalması gerekli olup; bunun temini için de aslında işçilerin kendi birikimleri olan işsizlik sigortası fonunun kullanılması yoluna gidilmektedir. Bu şekilde, işverenin ücret ödeme yükümlülüğü, kısa çalışma ödeneği ya da nakit ücret desteği adı altında, adeta işveren yerine işçinin kendisi tarafından karşılanmaktadır. Aslında, işletme riskinin işçiye yüklenemeyeceği yönündeki iş hukuku normunun bizdeki uygulamasında; karlar arttığında işçinin hatırlanması söz konusu olmazken, ilk zarar olasılığında akla işsizlik sigortası fonu gelebilmektedir.

Kayıt dışılık ve işsizliğin düzeyi birlikte göz önüne alındığında, işçiler esas olarak daha düşük olan nakit ücret desteğine hak kazanacaklardır. Görece daha düşük sayıdaki bir işçi kesimi ise kısa çalışma ödeneğinden faydalanabilecektir. Yine önemli sayılabilecek bir işçi kesimi ise ne kısa çalışma ödeneğine ne de nakit ücret desteğine ulaşamayacaktır.

İşsizlik sigortası ödeme tutarları ile hak kazanma koşullarının iyileştirilmesi yönünde herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. Ayrıca, işten çıkarılanlar ile ilgili olarak kısa çalışma ödeneğinden farklı olarak 29/02/2020 tarihi yerine 15/03/2020 tarihi tercih edilmiştir. Bu iki tarih arasında çok sayıda işçinin işten çıkarıldığı dikkate alındığında, söz konusu tarih seçiminin tesadüfi olmadığı sonucuna ulaşılmaktadır. Anlaşıldığı üzere, işsizlik sigortası fonunda biriken paranın işçiler için kullanımı dışında hesaplar yapılmakta; bu hesabın bir sonucu olarak da işçiler ve aileleri bir kez daha işsizlikle ve açlıkla terbiye edilmeye çalışılmaktadır.

İşin aslı, sendikal süreler uzatılmamış; ya dondurulmuş ya da belirsiz bir tarihe ertelenmiştir. İşten çıkarmalar yasaklanmamış; ücretsiz izin adı altında işçinin kıdem tazminatına erişim imkanı ertelenmiş veya ortadan kaldırılmıştır. İşverenin ücret ödeme yükümlülüğü için ise adeta işçinin kendi cebinden avans çekilmesi yoluna gidilmiştir. Bu konuda, işsizlik fonunun daha önemli ihtiyaçlar için muhafaza edildiği anlaşılmaktadır! Telafi çalışmasındaki sürelerin arttırılması yolu ile işçinin ileride alabileceği fazla çalışma ücretlerinin ortadan kaldırılması, COVİD-19 gibi bütün insanlığı tehdit eden bir durumda dahi akla getirilebilmiştir. İşçi sağlığı ve iş güvenliğine ve özellikle de çalışmaktan kaçınma hakkının kullanımına yönelik olarak ise ancak yapılmayanlar söz konusudur.

İlk başta söylediğimiz üzere, çalışanlar ve toplumun korunması gereken kesimleri için getirildiği ileri sürülen düzenlemeler; esas olarak sermaye sınıfına hizmet etmektedir. Bu durum, sadece yapılanlar için değil aynı zamanda yapılmamış olanlar için de böyledir. Sermaye sınıfına faydası olanların yapılması için gerçekleştirilen kimi düzenlemelerden çalışanlara da bir şeyler düşmesi mümkündür. Ancak, sermaye açısından hareketsiz kalınmasının lehe olması durumunda ise durum sessizlikle geçiştirilecektir. Evde kalmak iyidir, işçiler …; İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri alınmalıdır, çalışmaktan kaçınma hakkı…

Yeterli örgütlülüğe sahip olmayan emeğin kaybetmesi ve hatta canını koruma imkanını dahi bulamaması kaçınılmaz bir sonuçtur. Ancak, “yeni” açısından sınırsız imkanlar barındıran krizlerin nasıl gelişeceğinin ve bunun sonunda da emeğin nasıl bir örgütlülüğe kavuşacağının şimdiden öngörülebilmesi ise pek mümkün değildir. Bu gerçeklik ışığında, “üretim zincirinin korunması ve çarkların dönmeye devam etmesi” yazılı perdenin arkasında; bir dönem “bundan sonra güleceklerini” belirtmiş olanlar gibi şimdilerde “gülmeye devam edenlerin ”de aslında krizin neyi ne kadar değiştirebileceği konusunda pek bilgilerinin bulunmadığı anlaşılmaktadır.

(1) Cumhurbaşkanının, kısa çalışma ödeneğinin işsizlik ödeneğinden mahsup edilmemesi konusunda yetkisi bulunmaktadır.

(2) Tüm işyerlerinin yaklaşık yüzde 87’si 10’dan, yüzde 98’i de 50’den az işçi çalıştıran işyerlerinden meydana gelmektedir. Ayrıca, işçilerin yüzde 30’u 10’dan, yüzde 58’i de 50’den az işçisi olan işyerlerinde çalışmaktadır (SGK, 2018 yılı İstatistiği)

(3) Nakit ücret desteği olarak belirlenmiş olan 39,24 ₺.lik günlük tutar son derece düşük olmakla birlikte, esas olarak işsizlik sigortası ödeneğinin ne denli yetersiz olduğu dikkatlerden kaçmamalıdır.

(4) Burada itirazımız, 1 gün çalışmış olan işçinin aldığı desteğe değil, 559 gün çalışmış olan işçinin alamadığınadır.

(5) Kanaatimizce, sendikaların, bu konuyu da acil olarak gündemlerine almasında fayda bulunmaktadır.

(6) Anti hukuk (Ali Duran Topuz) sisteminde özel bir yeri olması sebebiyle, iş ve sosyal güvenlik hukukunda bu yaklaşım kaçınılmazdır.

(7) Nitekim, örnek olması açısından, işe iade davalarında süregelen yerleşik Yargı uygulamasında; işverence, aslında gerçekliği olmamasına rağmen feshin haklı nedenle gerçekleştiği ileri sürüldüğünde ve bunun aksinin de ispatlandığı durumlarda dahi karar için bir de geçerli fesih durumunun söz konusu olup olmadığının değerlendirilmesinin aranıldığı bilinmektedir. Bir başka deyişle, Yargı işverenin hatalı işlem iradesini yeterli bulmamaktadır.

(8) Düzenlemenin yürürlüğe girmesi ile “Çalışma Genel Müdürlüğü”nün 24/03/2020 tarihli koronavirüs tedbirleri hakkındaki genelgesinin de işlevini yitirdiği belirtilmelidir. Söz konusu genelge ile aslında normlar hiyerarşine de aykırı olacak şekilde “Toplu İş Sözleşmesi Yetki Tespiti ile Grev Oylaması Hakkında Yönetmelik” ile “Toplu İş Sözleşmesinde Arabulucuya ve Hakeme Başvurma Yönetmeliği” (kimi) hükümlerinin işlevsiz hale getirilmiştir.

(9) Sürelerin, “bitiminden sonra üç ay daha uzatılabileceği” yönündeki ifade ise düzenlemede sanki tek süre için uzatma yapıldığı gibi bir anlama sahiptir. Değinildiği üzere, tüm sürelerin bitmesinin 3 yıla kadar uzaması mümkün bulunmaktadır.

(10) İşçilerin kendi deyimi ile kadro olmayan ve kadroya da benzemeyen kadro…

* İş başmüfettişi